一昔前までは、若手従業員のやる気を引き出す方法として、上司が部下を叱咤激励したり、合宿研修をしたりすることが一般的でした。しかしリクルートの調査によると、令和時代の新入社員は、鍛え合いや競争、上司の「ついてこい！」と引っ張っていくような関わりを求めていないことが明らかになりました。
「じゃあ、どうしたらモチベーションをあげてくれるの？」と頭を抱える皆さまに、若手従業員のモチベーションを高め、組織全体を活性化するためのポイントと具体的なソリューションをご紹介します。
若手従業員の動機づけ要因について分析する
まずは、若手世代の働き方についてデータをもとに分析しましょう。
モチベーションマネジメントとは？
モチベーションとは「意欲」「やる気」のこと。これらをマネジメントすると、組織全体の生産性や効率を高められます。具体的には、従業員一人ひとりに動機づけを行い、行動に移すよう管理することを指します。
一口に「管理する」といっても、従業員は一人ひとり異なった個性や価値観を持っています。そのため上司やリーダーは、「どうしたらやる気を引き出すことができるのか」「何が動機づけ要因になるか」を個別に分析する必要があります。
データで見る！若手が仕事で重視することと求める上司像とは？
上司と部下の間にある一つの大きな壁は「世代・年齢」です。そのため、従業員の中でもとりわけ若手従業員の動機づけ要因を絞ることに苦労する上司は多いでしょう。若手従業員のやる気を引き出す突破口を探すため、リクルートによる2020年度新卒意識調査を見てみましょう。
新入社員は「やる気がない」わけではない
「モーレツ社員」「熱血社員」として働いてきた世代にとっては、新入社員は積極性や主体性が欠けているように見えるかもしれません。実際はどうなのでしょうか？
あなたが仕事をする上で重視することは何ですか？
あてはまるものに最大2つまでチェックを入れてください。
出典：調査レポート 今年の新入社員は何を求めているのか？2020年新入社員意識調査（リクルートマネジメントソリューションズ）
2つの図表を分析すると、2020年度の新入社員は競争や鍛え合いを求めていないものの、仕事を通じて会社に貢献し、互いに成長することを重視。仕事を通じて会社に貢献し、互いに成長することを重視。また「自発」や「試行」が「得意でない」、あるいは「あまり得意でない」と自覚しており、「今後積極的に取り組みたい」と考えています。こうした点から、新入社員が必ずしも上司の目に留まる形で表現していなくても、「やる気がない」とすぐに決めつけるべきではない、ということがわかります。
新入社員が上司・先輩に求めるものは？
モチベーションマネジメントを行う側は、若手従業員にとって受け入れやすい方法で接することが大切です。「昔のやり方はこうだから」と時代にマッチしないコミュニケーション方法で接しても、相手は心を閉ざしてしまい、やる気を引き出すどころではなくなってしまいます。
あなたが上司に期待することは何ですか？
出典：調査レポート 今年の新入社員は何を求めているのか？2020年新入社員意識調査（リクルートマネジメントソリューションズ）
リクルートの同調査によると、新入社員が上司・先輩に求めるものは、傾聴、丁寧な指導・フォロー、認知を行う「受容型上司」であることがわかります。一方「上司や先輩について、どんな人だと、自分にとって耳が痛い指摘やフィードバックでも受け止めようと思えますか」という質問に対しては37.3％が「なぜそれが大事なのかわかるように伝えてくれるから」と回答。また「普段から自分のことをよく見てわかってくれている人だから」と答えた人も34.7％に上ることを考慮すると、新入社員は決してアドバイスや指導を求めていないわけではなく、伝え方や関わり方に配慮してほしいと願っているようです。
若手従業員のやる気を引き出すポイントとは？
リクルートの調査が若手従業員のすべての声を代表しているわけではありませんが、少なくとも一つの傾向を指し示していることは確かです。この調査結果を踏まえて、若手従業員のやる気を引き出すポイントを3つ挙げます。
01相手を良く知る
リクルートの調査では、若手従業員は同僚との競争や鍛え合いよりも、個人の成長を大切にしていることがわかりました。そのため上司は、まず部下を良く知ることから始めるべきといえます。一方、現在はコロナ禍により、リアルなコミュニケーションが難しい環境です。テレワークの機会も急増し、多くの管理職がマネジメントに難しさを感じています。
リクルートが管理者を対象にして行った調査によると、テレワーク経験者の64.4％、未経験者の67.9％が「部下との間でのコミュニケーションが減り、チームビルディングができないと感じる」と回答しています。上司がすべての部下と1on1ミーティングをじっくりできればよいですが、現実はそうもいきません。チーム内のメンバーが相互にコミュニケーションの機会を持てるように工夫すれば「協働意欲」も高まり、「共通の目標」を設定しやすくなるでしょう。
出典：リモートでもチーム力を高める「動機の源泉」の生かし方 | 人財・組織開発の最新記事（コラム・調査など） | リクルートマネジメントソリューションズ
02スキルを身につけられるようサポート
例えば、新入社員が鳴っている電話に出ようとしない状況を思い浮かべましょう。上司はそれを見て「やる気がない」と受け取るかもしれません。しかし新入社員の立場から考えてみると、必ずしもそうでないことがあります。現在は以前に比べて電話で話す機会が減り、メールやSNSでのやり取りが圧倒的に増えました。そのため新入社員は先輩世代より電話で話すことに苦手意識を持っています。また「スキル不足の自分が電話に出てしまって取引先や会社に迷惑をかけたくない」と考え、電話に出ることを控えているケースもあるようです。
つまり、スキル不足が自信不足につながり、積極的・主体的な行動を控えることがあり得るのです。逆にいうと、新入社員が基本的なビジネススキルを身につけられるようにサポートすれば、モチベーションアップにつながると言えます。特に「コミュニケーション力」はどんな業務においても不可欠のスキルです。
03従業員エンゲージメントを高める
前述のリクルートの調査では、若手従業員は個人としての成長だけでなく、会社に貢献したいと願っていることが明らかになりました。そうした従業員個人のモチベーションを引き出し、組織としての成長につなげるためには、組織から与えられる目標と個人としての成長目標をリンクさせることが必要です。
組織改革をサポートするHR Techサービスのメリット
先述した3つのポイントを押さえつつ、実際に企業の現場でモチベーションマネジメントを実践するにはどうすればよいのでしょうか。ここでご紹介したいのが、最近注目されている「HR Tech」です。人財育成と組織課題を改善するデジタルソリューションとして話題となっています。
「HR Tech」とは？
「HR Tech」とは、人事や人財（Human Resources）と技術（Technology）を組み合わせた造語。従業員のデータを収集・蓄積し、AIやビッグデータ解析、クラウドなどのテクノロジーを活用することによって人事労務管理を効率化し、最大限の効果を生み出そうとするものです。
HR Techサービス導入のメリット
HR Techサービスは、人事労務部門の業務効率化が最大のメリットと言われています。しかしそれだけでなく、組織の状態を可視化・数値化することにより、現状を把握し、改善点を明確にすることができます。
例えば、HR Techサービスを導入すると、先に取り上げたリクルートの調査によって明らかになった若手従業員の動機づけ要因を、より個別具体的に可視化することができます。自社に適合した形で、各従業員のやる気を引き出すポイントを押さえて人財育成をしたり、エンゲージメント向上に取り組んだりすることが可能になります。
まとめ
上司やリーダーからの一方的な働きかけだけでは若手従業員のモチベーションを引き出すことはできません。また若手従業員に対して「やる気がない」「主体性が欠けている」と嘆くだけでは現状を変えることは難しいと言えます。組織全体を活性化するためには、まずは若手従業員一人ひとりを知ることから始めるのがポイントです。
若手従業員のコミュニケーション促進やスキルアップのサポート、従業員エンゲージメントの向上も、データに基づいて行うことにより、効果を最大化できます。HR Techサービスを活用した施策で、若手従業員や営業メンバーのモチベーション・エンゲージメント向上に取り組んでみませんか？
