「ワーケーション」という言葉には、ともすれば「遊び」や「オンオフの切り替えが難しい」というイメージがついて回ります。特に社員をワーケーションに送り出す企業側からは「一定の効果があることは想像できても、それが企業の経営課題の解決にどう直結するのか」という疑問の声も多く聞かれます。そんな中、株式会社リコー（以下「リコー」）とNPO法人 富良野自然塾が北海道の富良野市で行ったワーケーションの取り組みが注目を集めています。富良野自然塾をはじめ、受け入れた富良野市側への取材を終え、企業側から見たワーケーションの価値とはどのようなものか、今回改めてリコーで働き方変革を推進する人事ご担当の鶴井氏にお話をうかがいました。
リコーにおける働き方変革とワーケーションの位置づけ
―リコー様と富良野自然塾様が共同で取り組まれたワーケーションについて、先日富良野で関係者の方々に取材させていただきましたが、今回は企業側の視点をお聞かせいただきたく参りました。
- 鶴井氏：
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弊社は創業100周年に向けて、2036年ビジョン「“はたらく”に歓びを」を掲げています。
まずは社員が働く中でさまざまな歓びを感じられる環境を作り、お客様への提供価値につなげ、伝えたい。そしてお客様にも“はたらく”歓びを感じていただきたい。それがいつかお客様の声として我々のところへ戻ってくる、そういった循環を目指しています。
“はたらく”に歓びをもたらすために何をすべきかを考え、働き方変革に取り組んできました。その中で社員が自律的に働くための選択肢を徐々に増やし、2020年10月からワーケーションもできるようになりました。
＜働き方変革の取り組み＞
働き方変革プロジェクトを社長直轄組織として設置。時間外労働の削減や同一労働同一賃金などが社会的な課題として認識され、働き方改革の必要性が叫ばれる中、社員の働きがいを高めるための「変革」が必要と考えた。それまでの前例や常識にとらわれず働き方を変革すべく、リモートワーク制度導入、サテライトオフィス整備、Microsoft365導入などを行った。
働き方変革の一環としてリモートワーク促進の取り組みを進める中で、2020年東京オリンピック開催期間中の本社オフィスのクローズを発表。本社に勤務する社員約2,000人が一斉にリモートワークを行うことを決定し、メディアにも掲載されるなど注目を集めた。
オフィス系拠点では出社率30％以下とし、設計・生産部門でもリモートワークを推進。生産ラインなど現場・現物の必要な業務の部署を除き、生産計画策定、生産ライン監視、ソフトウェア開発等の業務でもリモートワークを実施し始めた。
ニューノーマルが叫ばれる中でリモートワークを標準化。フレックスタイム制のコアタイム廃止やリモートワークの日数・場所の制約撤廃など、新しい働き方に合わせて勤務制度を見直し、時間と場所を選べる柔軟な働き方を実現可能とした。その結果、公共スペースでの勤務やワーケーション、単身赴任解除もできるようになった。
リモートワークが標準化する中で、組織やチームとしてのコミュニケーションに課題も見えてきた。リモートと対面を組み合わせ、チームとして最適な働き方を模索するフェーズに入っている。
社員の数だけ、働き方があっていい
― 働き方変革の中でリモートワークが標準化され、ワーケーションもできるようになったということですね。
- 鶴井氏：
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会社や自宅に限らずどこでも仕事をして良い、パフォーマンスを最大化するための「いつでも」「どこでも」という勤務の中で、ワーケーションも選択可能になったという考え方です。その結果として旅行先や帰省した実家で仕事をするという社員も出てきています。
とはいえ社内でもさまざまな考えがあり、ワーケーションは遊んでいるだけでは、という意見もあります。それぞれが働き方を選択できる環境をさらに整えていきたいと考えています。
富良野でのワーケーション実験へ
― そういった中で、今回の富良野でのワーケーションに至った経緯は。
- 鶴井氏：
社長の山下が2021年の春に自ら富良野へ出向き、ワーケーションのトライアルを行ったことがきっかけです。富良野自然塾の環境教育プログラムに感銘を受け、富良野のワーケーションを自社の社員への研修で使いたいと考えました。さまざまな関係者のご尽力もあり、観光庁の「新たな旅のスタイルや促進事業」のモデル事例として実現する運びとなりました。
今回の富良野ワーケーショントライアルの３つの狙い
- コロナ後を見据えたリコー流ワーケーションの企画へ活かす。「“はたらく”歓び」につなげる。
- SDGsや環境教育の視点でさまざまな取り組みを実践することにより、富良野市が地域課題としている関係人口の創出に貢献する。
- 2年目の社員を対象とし、SDGsに対する理解促進と同期メンバーの仲間意識の醸成につなげる。
― 入社2年目の社員を選んだ理由は。
- 鶴井氏：
コロナ禍のもとで入社式、翌日からの新入社員研修は全員在宅でオンラインという環境だった彼らは、同期入社全員で集まることもなく、コミュニケーションの機会が圧倒的に少ないまま過ごしてきました。そんな2年目社員の状況は、社員育成の面でも大きな課題だと考えていました。
― 参加者は自ら希望したのでしょうか。
- 鶴井氏：
関連会社への出向者なども含めた2年目社員173名全員を対象として希望者を募りました。リモートワークが可能な業務を担当しており、参加に際して業務上の問題がないと直属の上司が確認していることが条件です。競争率は3倍ほどになりました。
本人が希望しても、上長の許可が出なかったメンバーもいたと聞きます。在宅勤務ができていれば即ワーケーションが可能とは限りません。設計開発の担当はモバイルサイズのパソコンでは業務に支障が出るといったケースもあれば、部門内では教育の機会ではなく遊びのように思われた面があったのではという意見も聞かれました。
― 研修でありながら、人事部門からの引率者はつけなかったとうかがいました。
- 鶴井氏：
事前の現地視察には行きましたが、自主性を育てる狙いもあり、トラブルがあれば自分達で解決するようにと指示して、当日はあえて本人達だけで行ってもらいました。「富良野を知る」「ワーケーションを知る」「仲間を知る」という３つのテーマを与え、富良野自然塾のプログラムに沿って過ごす4日間でした。
ワーケーションの概要
18名の参加者を6名ずつの３班に分けて実施。（1月の第3班は新型コロナウイルス感染拡大を受けて中止）
富良野市役所で市長に面会。富良野演劇工場でのワークショップ。
富良野自然塾の環境教育。地元の高校生との交流。自身の経験から、高校時代にやっておくべきことをプレゼンし、高校生と意見交換。
川下り。環境教育の一環として水の大切さを学ぶ。農業体験としてカボチャの出荷のお手伝い。地域住民との意見交換会。富良野の観光、ワーケーションの将来性や課題など。
植樹プログラムと振り返り。
- 鶴井氏：
研修後に、参加者から社長に直接報告会を行ったのですが、そこでもおおむね前向きなコメントが多かったですね。
研修後に行われた社長報告会でのコメント
- 伝えると伝わるは違う
- 違う視点から別の考え方、可能性を探す
- 生産性向上、創造力向上につながる
- 働く場所を変えると気分転換や気付きがあって良い
- 未来のために常に環境を考えたい
- 水は貴重で当たり前ではない
- 旅先で自社製品に出会うことで、担当商品への誇りを持てた
- 自由な働き方としてワーケーションをリコーに浸透させたい
- 社内で浸透させるためにはワーケーションへの理解が必要
- リコー独自のワーケーションプランを作ってはどうか
ワーケーションは、遊びではない
― 参加者から前向きな意見がたくさん出ていますが、取り組みは概ね成功したということでしょうか。
- 鶴井氏：
同期入社の仲間意識の醸成という点では、4日間共に過ごすことですっかり仲良くなり、率直に語り合えるようになったようです。また、富良野自然塾での環境教育や農業体験、地域との交流なども富良野ならではの経験でした。独自のプログラムという点で、富良野市を選んだ価値があったと思っています。
― ワーケーションの意義や成果を感じたという声も、多く上がっていますね。
- 鶴井氏：
ワーケーションは遊びではない、という認識は重要です。持続可能な制度としてワーケーションを取り入れるためには、リモートワークにより、本来やるべき業務は確実に行い、生産性を維持することが前提です。それぞれの社員がより良く幸せに働くための手段として、ワーケーションが機能してほしいと考えていますが、徐々にそうした活用事例も出始めています。
また、社内では新卒の人材を集めるため福利厚生の一つとしてワーケーションを活用してはという意見もあります。
― 就職活動をする学生さんにとっても「働き方」というのは関心の高い分野でしょうね。
- 鶴井氏：
リモートワークの制度や実施状況、有休休暇の取得状況などについて新卒採用の面接等で聞かれることもあります。そういった制度を整えることも、会社の魅力づけのひとつになると思っています。今回の富良野は、若手社員向け研修のバリエーションとしても発見があり、実際に有意義であったと思います。
― 今後どのようにワーケーションへ取り組んでいくお考えでしょうか。
- 鶴井氏：
ワーケーションを積極的に社員に推奨するというよりは、働き方の選択肢の１つとして、社員への理解を広めたいというスタンスです。自分の意思で働き方を自由に決め、業務に打ち込める環境、風土を作る。社員それぞれのチャレンジを後押しするのが経営側の仕事ですから、さまざまなトライアルを促進したいと考えています。
― 課題はありますか。
- 鶴井氏：
まずはオンオフの区別をどうするか、という点でしょうか。人事の視点では、勤怠管理や労災の点などで課題もあります。今回のワーケーション実験で色々と見えてきたことがあるので、社内の制度ももう少し精緻化したいと考えています。そういった課題も見える中で、ワーケーション未経験者へその効果を伝えるのは難しい面もあります。経験者からの啓蒙も大切だと思います。
― 今回の富良野ワーケーションも、今後の制度設計に活かしていけそうですね。
- 鶴井氏：
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ワーケーションも含めた働き方変革は、自律的に働く社員の活躍促進や、新たな働き方の実践による企業価値の向上につながると考えています。
また、ワーケーションは都市と地域を結びつけるもののひとつです。地域が衰退してしまうと、ビジネスも日本経済も立ち行かなくなります。企業の誘致や移住を一気に進めるのは難しくても、企業がワーケーションを実施することによって社員が地域のファンになって何度も足を運び、いずれは地域のために尽くしてみたくなる、といったような段階を踏んでいけば、解決方法のひとつになるかもしれません。
すでに当社と結びつきが強い、複数の自治体との連携も構想しています。企業側から考えるワーケーションの効果や課題と、自治体側の認識には乖離がある場合もあるため、互いがハッピーになる仕組みができればと考えています。
「2021年度 地方創生テレワークアワード」受賞記念で、株式会社リコー山下社長（左）とともに
まとめ ～インタビューを終えて～
リコーが考える働き方とワーケーションの未来についてお話をうかがいました。
企業の経営課題解決の手段としてワーケーションが定着するためには環境整備や管理面などの課題がある中、「チームや社員間の交流促進と相互理解」といった『コミュニケーションの価値』や「SDGｓの理解」「社員の成長」などの『研修としての価値』、さらには「採用面での効果や人材の定着」「企業イメージの向上」など、企業にとっての価値は充分にあると感じられました。
それぞれの目的を達成できる体系的なプログラムが整備され、効果検証がなされることで、企業の経営課題解決の手段としてのワーケーションの可能性が広がるのではないか、と思いました。
