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企業・団体向け WEBマガジン「#Think Trunk」 ワーク・エンゲージメントとは?定義・高める方法・組織づくりのヒントと解説

2021.06.10
HR(Human Resources)
働き方改革
従業員満足
人材強化

新型コロナウイルス感染症拡大は私たちの働き方を大きく変えましたが、それにより課題を感じている企業も多いのではないでしょうか。「社内コミュニケーションの減少により仕事の効率は下がっていないだろうか?」「テレワークのストレスによる『テレワークうつ』で、社員の健康は脅かされていないだろうか?」社員のパフォーマンス低下は大きな企業課題です。社員のパフォーマンスの向上には、仕事へのやりがいや働きやすい環境づくりが不可欠です。しかし、具体的にどのような対策を講じればよいのかわからず悩む経営者・総務人事担当者も多いのではないでしょうか。

そこで今、注目されているのが「ワーク・エンゲージメント」です。ワーク・エンゲージメントとは、主に社員のやりがいや仕事に対する誇りといったポジティブな感情や、仕事に主体的に取り組むなど充実した心理状態を示すもの。「社員にとって働きやすい環境づくり」を考えるうえでも重要な要素です。

今回はこのワーク・エンゲージメントを中心に、社員のエンゲージメント数値を安定・向上させる方法や組織づくりのヒントについて解説します。

ワーク・エンゲージメントとは?

まずは、ワークエンゲージメントについて解説します。

ワーク・エンゲージメントの要素

ワーク・エンゲージメントとは、社員の精神面における健康度を示した概念のことです。(なお、ワーク・エンゲイジメントと表記されることもあります。)

「ワーク・エンゲイジメント※は、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる。エンゲイジメントは、特定の対象、出来事、個人、行動などに向けられた一時的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である」

ワーク・エンゲイジメントは、オランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ(Wilmar B.Schaufeli)教授によって、「バーンアウト」(燃え尽き症候群)の対概念として提唱された。

上記の心理状態を構成する要素は、「活力」・「熱意」・「没頭」の3つです。それぞれの具体例としては、「仕事から活力を得ている」「仕事に誇り、やりがいを感じている」「仕事に対して熱心に取り組んでいる」といった状態が挙げられます。

ワーク・エンゲージメントは、仕事においてこれら3要素が心理的に満たされ、そろった状態とされています。

ワーク・エンゲージメントの向上による効果

ワーク・エンゲージメントは、心身の健康、仕事や組織に対する態度、仕事のパフォーマンスなどにプラスの影響を及ぼすとされています。リクルートマネジメントソリューションズが正社員624名を対象に実施したワーク・エンゲージメントの実態調査では、幸福感・適応感・離職意向をグラフに表し、スコア化しています。

幸福感、適応感、離職意向とワーク・エンゲージメント

上記の図から個人の幸福感・組織や仕事への適応感・離職意向の3つの観点との関係を分析した結果、いずれも高いグループと低いグループとの間に顕著な差が見られました。この実態調査では、ワーク・エンゲージメントが社員と企業それぞれによい影響を与えていることがわかりました。

ワーク・エンゲージメントを高めるためのポイント

「個人の資源」と「仕事の資源」の充実

ワーク・エンゲージメントを高めるためには、「個人の資源」と「仕事の資源」を充実させることが必要です。

「個人の資源」とは、自分への自信やストレスへの対処力、粘り強さなど、個人が自身の内側に持っている内的スキルのことです。スキルを向上させる施策としては、仕事で起こったトラブル事例を用いた社内研修を行い、自身の業務について振り返りをすることが挙げられます。

具体的な振り返りとは、仕事への取り組みやまわりの人への対応、普段からの自身の考え方について、自分ができることを考えていくことです。また、グループワークでも意見を共有しながらアイデアを出していきます。そのうえで、これからの自分の行動プランを立てていき、その後の研修で自身のプランに沿って行動できたかを再度振り返り、さらに改善したプランを作成します。

「仕事の資源」とは上司や同僚といった会社の仲間からの支援、上司による仕事量のコントロールなど、社員個人の動機付けや仕事のパフォーマンス向上のために会社側からアプローチできる行動のことです。

仕事の資源が豊富にあると、仕事の要求度の高さにかかわらず、ワーク・エンゲージメントが高まることが指摘されています。人手不足の状況では、従業員が高度な要求をされる仕事に直面する可能性が高くなると考えられます。その中で「働きがい」を向上させていくためには、仕事の資源を活用できる環境を整備していくことが重要です。

ワーク・エンゲージメントが高い企業の特徴とは?

ワーク・エンゲージメントの数値が高い社員が多く在籍する企業には、どのような特徴があるのでしょうか。

社員のワーク・エンゲージメントの数値が全体的に高い企業では、有給休暇の取得促進や労働時間の短縮など働き方の柔軟化に取り組んでいる傾向が見られます。また、社員間のコミュニケーションが良好という点も大きな特徴です。

ほかにも、社員のキャリアアップにつながる人財育成を積極的に行うことが、ワーク・エンゲージメントの向上につながることもわかっています。管理職や人事担当者との面談・メンター制度・キャリアコンサルティングなど、社員のための取り組みを行っている企業が多い傾向が見られます。

ワーク・エンゲージメントの高い者の勤め先企業で実施されている雇用管理

ワーク・エンゲージメント向上の第一歩はアンケート調査から

企業において、現時点のワーク・エンゲージメントの数値レベルを知るためには、アンケート調査が有効です。ワーク・エンゲージメントは「社員の意識」であるため、数値にして可視化していくと分析しやすくなります。そしてアンケートの調査結果から、具体的な施策の検討・実行を繰り返していくのがおすすめです。

ただし、調査前の段階で、「自社にとってのワーク・エンゲージメントとは何か」という定義づけを行うことが重要です。言葉の定義をしておかないと、適切な調査項目を決定することが難しくなります。また、調査結果を施策に上手く結びつけられない可能性もあります。

実際に社員に調査をする際は、アンケート結果を基に会社をどういった方向に進めていくべきなのか、これからの展望を経営層とすり合わせておくとよいでしょう。

社員のワーク・エンゲージメントを測る調査が終わったら、アンケート結果からわかるさまざまな課題を解決していきます。見えてきた課題は、ワーク・エンゲージメント向上を支援するクラウドシステムを導入することでより詳細な分析が可能です。また、改善に向けて的確な行動プランを作成・管理することで、質の高いPDCAサイクルを回すことができます。


まとめ

コロナ禍により一層注目を集めるようになったワーク・エンゲージメント。アフターコロナにおいて、会社の持続的成長には、社員のワーク・エンゲージメントを高めることが欠かせません。社員のワーク・エンゲージメントが向上すると、心身の健康、仕事や組織に対する態度、仕事のパフォーマンスなどにプラスの影響を与え、それが企業としての成長力に直結します。数値の高い企業は、有給休暇の取得促進や労働時間の短縮などの働き方の柔軟化や社員間コミュニケーションの促進など、さまざまな取り組みを積極的に行っています。最初の取り組みとしては、社員へのアンケート調査がおすすめです。ワーク・エンゲージメントは社員の意識であるため、まずは可視化することが重要です。部署や世代、職種によっても違いが出てくるかもしれません。社員のワーク・エンゲージメントを可視化したのち、見えてきた課題に対して、一つひとつ施策を検討していくのがポイントです。アフターコロナを見据えて、貴社でも、ワーク・エンゲージメントを高める施策を検討してみてはいかがでしょうか。


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