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企業・団体向け WEBマガジン「#Think Trunk」 人材育成の効果的な方法とは?ロードマップから運用ポイントや取り組み事例を紹介

2023.03.14
ミーティング・イベント
HR(Human Resources)
人材・組織力強化

人材育成は企業の将来にとって不可欠ですが、思うように進められていない企業も少なくありません。この記事では人材育成について、成功のポイントや人材育成の取り組み事例などを紹介します。また人材育成を成功させるポイントである人材育成ロードマップの作成手順もご紹介します。ぜひ、ご覧ください。

人材育成の目的とは

人材育成とはスキルアップを通じて、従業員が企業に貢献できるよう成長させることをいいます。人材育成の目的は従業員の能力向上と業績上昇です。企業が継続的に成長するためには、人材育成が欠かせません。

人材教育や人材開発との違い

人材育成に似た単語に人材教育・人材開発があります。人材教育とは従業員に知識やスキルを教えることで、人材育成の手段の1つです。人材開発は従業員の潜在能力を引き出し、人的資源を有効活用するようなニュアンスが強くなります。

企業が抱える人材育成の課題

企業の成長に不可欠な人材育成ですが、実行には育成する側のスキル不足や、時間の不足などが課題としてあげられます。また、業務が忙しいと後回しになりやすく、なかなか進められないのが実情です。

人材育成の重要性

人材育成には従業員のエンゲージメントを高め、離職を防ぐ効果もあります。従業員の知識やスキルの向上は企業の成果に直結するとともに、働く上での意欲向上にも有効です。安定した事業展開のためには、人材育成によって、従業員のエンゲージメントを高め、企業の戦力を底上げする必要があります。

人材育成を成功させるポイント

POINT01人材育成ロードマップの作成

人材育成を成功させるには、ロードマップの作成が効果的です。ロードマップとは目標達成までの大まかな進行計画のことです。ロードマップがあれば人材育成の目標・育成方法・手順などが明確になり、推進がスムーズになります。詳しくは後述します。

POINT02従業員の自発性を高める

人材育成は、企業が取り組むだけではなく、従業員の自発性も必要となります。現場でも実践しやすい人材育成のタスクを設定し、「学び」を継続できるように従業員の自発性を高める仕組みを作ることがポイントです。

POINT03組織全体で共通認識をもつ

組織全体で共通認識をもつこともポイントの1つです。経営層だけでなく人事部門や、各部門の責任者が連携することが大切です。まずは経営層が人材育成のビジョンを提示し、企業全体に浸透させていきます。

POINT04スキルマップによる可視化と効果測定

スキルマップによる可視化と効果測定も人材育成成功のポイントです。スキルマップとは業務での必要スキルを洗い出し、従業員のスキルの有無を一覧表にしたものです。

スキルマップがあれば従業員のスキルが一目見て分かるため、指導漏れを防げます。また、従業員の成長を可視化できるため、モチベーションを維持しやすくなります。

人材育成ロードマップの作成手順と運用ポイント

人材育成を成功させるポイントの1つとして挙げた人材育成ロードマップについて、その作成手順と運用のポイントを紹介します。

01理想的な人材像の明確化

人材育成ロードマップの作成では、まずは理想とする人物像を明確にします。経営課題と照らし合わせて、自社が必要としている人物像を描きます。注意すべきなのは、現在の需要のみにフォーカスするのではなく、将来的な必要性も考慮することです。

必要な期間の目安なども具体的にしながら、育成したい人物像を決定します。経営目標やビジョンなどが前提となるため、議論には経営層も参加することが望ましいでしょう。

同時に、理想として設定した人物像が、本当に現場で必要なのか確認することも大切です。現場のニーズとズレがある場合には、設定の見直しを検討しましょう。

02目標を設定

理想となる人物像を定めた後、具体的な目標を設定します。目標は期間を曖昧にせず、3ヶ月、半年、1年など段階的に設定するのがおすすめです。目標を可視化することで、育成対象の従業員がモチベーションを維持しやすくなります。

03現状・課題の把握

目標が定まれば、次は現状とのギャップを確認します。あまりに目標と現実とがかけ離れている場合は達成が困難となります。その場合には、段階的なゴールを実現可能なものに再設定することで効果のある取り組みにすることができます。

04教育手段の検討

目標が決まり現状が把握できれば、次は教育手段を検討します。スキルアップのゴールや、必要となる予想期間をスキルマップに落とし込んでいきます。

企業で必要となるスキルには、コミュニケーション力といった一般的なビジネススキルから専門的なスキルなど、さまざまなものがあります。スキルによって適した教育手段を選ぶことが重要です。教育手段の計画ができあがったら、一度、経営層にチェックしてもらいましょう。

人材育成の具体的な手法とは

人材育成の具体的手段や方法を紹介します。

メンター制度

メンター制度とは経験年数の多い従業員(メンター)が、若手従業員(メンティー)をマンツーマンでサポートする手法です。一般的にメンターは他部署の従業員が務めます。同部署の人には話しにくいような悩みでも、メンターになら相談しやすいと考えられるからです。

ジョブローテーション

ジョブローテーションとは従業員の能力開発を目的に、定期的に配置転換し、さまざまな職種を経験する手法です。ジョブローテーションは単なる人事異動とは異なり、人材育成計画に基づいて行われる従業員教育の一環です。

MBO(目標管理制度)

MBO(Management by Objectives)とは、目標を管理するための手法です。従業員がそれぞれ目標を立て、どれほど達成できたかを自己評価します。企業が一方的に評価するのではないため、従業員のモチベーションが上がりやすい方法です。

ティーチング・コーチング

ティーチングとは新人に対し、先輩従業員が仕事の進め方を教えることを言います。一方、コーチングとは初めから答えを教えるのではなく、ヒントを出すことで、育成対象が自ら答えを導き出せるようサポートすることです。

OJT(On the Job Training)

OJTは、新人が先輩従業員に同行し、現場での仕事を観察したり体験したりすることで、経験値を上げていく教育方法です。実務を通して仕事を学べるため、実践的な力が培われます。また、比較的年齢の近い先輩従業員と組む場合が多く、気軽に相談しやすいこともメリットです。

Off-JT(Off the Job Training)

研修やeラーニングといった、現場から離れた教育方法を指します。実務で必要となる知識やスキルの土台を身につけることが目的です。あらかじめ仕事の理論を学んでおけるため、現場に出てから仕事を覚えることがスムーズになります。

SD(自己啓発)

個人が業務に役立つ学習を、自発的に行うことをSDといいます。資格試験のための書籍代や受験費用といったSDにかかる費用を補助している企業もあります。また、モチベーション向上のため、資格取得にインセンティブが設けられている場合も珍しくありません。

eラーニング

パソコンやタブレット、スマートフォンなど、デジタルデバイスを使った学習をeラーニングと呼びます。時間や場所の制限がなく、隙間時間も活用できることがeラーニングのメリットです。eラーニングは入社前の従業員教育にも利用できます。

階層別人材育成の課題とポイント

次に階層別人材育成の課題とポイントを紹介します。人材育成の手法は、従業員の階層別に使い分けることでより大きな効果を発揮します。

内定者

まだ正式には企業に入社していない内定者に対しては、実務による教育ができません。内定者の人材育成におすすめなのはeラーニング、Off-JT、SDといった、現場以外で実施する方法です。

内定者に必要なのは、基本的なビジネススキルや基礎的なITスキル、ロジカルシンキングの手法などです。高校や大学に在籍している内定者の都合を考え、学業との両立に配慮することも必要でしょう。

新入社員

新入社員の教育において大切なのは、実務でのやりがいが感じられることです。現場での仕事を経験できるOJTや、仕事の悩みを相談しやすいメンター制度、業務に必要な知識が強化できるeラーニングが、教育方法として向いています。

新入社員の人材育成では、実践と座学をバランス良く組み合わせることが大切です。モチベーション維持のためには期間設定も大切なので、2週間ごとを目安として基礎を指導します。

若手・中堅社員

若手・中堅社員における人材育成の目標は、次世代のリーダーを育成することです。さまざまな経験が積めるOJT、そしてさまざまな部署で仕事ができるジョブローテーションが、若手・中堅社員の教育には適しています。

また、メンター制度を導入した場合、新人の指導を任せることで、メンター自身の成長も促されます。責任が大きい仕事や難易度が少し高い仕事でもあえて積極的に担当させることで、モチベーションの向上やスピーディな成長につなげられるでしょう。

管理職

管理職は業務に必要なスキルがすでにある程度身についており、また日々の業務が忙しいことから、なかなか成長の機会が得られません。自分で目標を立て進捗管理ができるMBOや、隙間時間を活かせるSD、eラーニングなどが、管理職の人材育成に向いています。これらの方法であれば業務の時間を圧迫しづらく、負担を軽減できます。

中途採用社員

中途採用社員については、企業全体でオンボーディングに取り組むことが大切です。オンボーディングとは新しく加わった人材が、いち早く組織に溶け込んで活躍しやすいよう、サポートすることを言います。

オンボーディングに役立つ人材育成の方法としては、メンター制度やOJTがおすすめです。また、人事によるフォローアップ研修も、中途採用社員の戦力化や定着に効果的です。

人材育成の取り組み事例

人材育成の取り組み事例を紹介します。

01 フォルシア株式会社様 営業部署の雰囲気が目に見えて変わった!そして参加意欲が全社員に波及!

検索テクノロジーを基にしたシステム開発・サービス提供並びに、コンサルティングを行っているフォルシア株式会社様。お客様を含むすべての関係者との間のフェアネスの追求をカルチャーとして大切にしています。より強い組織となることを目指し、社員の関係強化を目的として、これまでも、日帰りの研修、懇親会開催など、いろいろな取り組みをされてきました。しかしなかなか効果につながらず、限界を感じていました。そこで、人材育成として、社員に興味をもってもらいやすく、参加した社員が心から楽しめる「学び」の場とすべく「7つの習慣®Outdoor」を導入。営業部署の全員参加の研修として、会社として初めての1泊2日研修を実施しました。

行きの特急列車では、会話はほぼなく、個々に音楽を聴いたり、スマホを見たり、寝ていたり。しかし1泊2日の研修を終えた帰りの特急列車では、ボックスシートで会話が弾み、別れ際には元気に挨拶をしあうなど、目に見えて光景が変わりました。また研修終了後には、仕事にスピード感だけを求めるのではなく、その仕事の本当の目的をまず考えるようになったり、誰かが勢いだけで進みそうな場面で、他の人から歯止めをかける声があがったり。研修で共通認識を持てたことにより、お互い意見を出しやすくなりました。

詳細はこちらからご覧ください。

02 サミット株式会社様 新入社員の「つながり」の形成に「今できる」チームビルディング研修

スーパーマーケットチェーンを展開するサミット株式会社様。毎年新入社員向けに3泊4日で行っている「合宿研修」ですが、2020年は、新型コロナウイルス感染拡大の影響で通いでの研修に。かつ研修項目も座学のみとなり時間も短縮、内容も変更せざるを得ない状況となりました。座学研修はできたものの、やはり新入社員同士の繋がりや交流がないまま配属となり、本来の研修の目的は完全に達成することができませんでした。そこで、新型コロナウイルス対策への配慮もでき、新入社員同士の繋がりや交流を形成できる新たな策を検討する中で、チームスポーツ「ボッチャ」を取り入れることにしました。

「ボッチャ」は、パラスポーツ競技であるため、年齢・性別・経験等が関係なく、平等にできるところが魅力でした。常に変化する状況に対して、一人ひとりが考え、チームとして決断したことを行動に移すことで、『考えて行動する力』が身につきました。

詳細はこちらからご覧ください。

03 イー・アンド・イーソリューションズ株式会社 様 社員の知見を広げるための教育機会を設定

環境汚染、地球温暖化、エネルギー・資源の枯渇、貧困、ジェンダー格差など21世紀の環境・社会問題の解決に向けた支援を行う環境とエネルギーの総合コンサルタント、イー・アンド・イーソリューションズ様。「持続可能な開発目標」(SDGs)の推進にも貢献する様々なサービスを提供しており、提供するサービスの品質向上が環境への貢献ひいてはSDGsの推進にもつながるとの思いで、SDGsをテーマにオンライン研修を実施しました。

導入した「SDGs ニューリレーション・オンラインツアー」では、社会課題解決のために先進的な取り組みをしている自治体(地域)をオンラインで訪問。オンラインワークショップを通じて、SDGs活動に力をいれている旬な自治体(地域)と 双方の関係性を作り上げました。このように社員の知見を広げるための教育の機会を定期的に設けています。

詳細はこちらからご覧ください。

まとめ

今回は、企業の継続的な成長のために欠かせない人材育成についてお届けしました。人材育成は企業の持続的な成長にとって不可欠ですが、思うように進められていないなどお悩みを持つ担当者も多いのではないでしょうか。ご紹介したように人材育成の成功のポイントとしては、ロードマップの作成や従業員の自発性を高める仕組みづくりが挙げられます。

事例でもご紹介したように、各社が従業員に対してさまざまな取り組みを行っています。大切なのは、「理想の社員像を明確にし、現在とのギャップを図る、そして、ギャップを埋めるための施策を検討・実施する」ことです。また従業員の立場に立って検討することも重要です。

最後に、「社員研修INNOVATIONS」と題したお役立ち資料をご紹介します。これからの社員研修に向けて新しい可能性を提示し、人事・研修担当者の皆様と一緒にこれからの研修について考えるきっかけになればという想いからまとめました。貴社の人材育成のヒントになれば幸いです。


ホワイトペーパー(お役立ち資料)社員研修INNOVATIONS ~最新トピックスやマネジメント層から新人研修まで使える13のプログラムも紹介~

この資料は、これからの社員研修に向けて新しい可能性を提示し、人事・研修担当者の皆様と一緒にこれからの研修について考えるきっかけになればという想いから生まれました。コロナ禍により研修を取りまく環境が大きく変化した今、研修担当者の皆様が抱いている課題を解決するためのアプローチの方向性を示すとともに、社員研修の最新トレンド、事業開発研修プログラムやアウトドア研修などの注目度の高い研修の実例もご紹介しています。

本記事に関するお問い合わせ、ご相談、ご不明点などお気軽にお問い合わせください。

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